TABLA DE CONTENIDO.

1. Aprendizaje organizacional

2. Aprendizaje de segundo orden

3. Tres tipos de aprendizaje organizacional

3.1 Aprendizaje de circuito simple

3.2 Aprendizaje de circuito doble

3.3 Aprendizaje secundario

4. Estrategias para mejorar la capacidad de aprendizaje

5. Como aprenden las organizaciones

6. Papel directivo de las organizaciones que aprenden

7. Referencias

REFERENCIAS

• Julio García del Junco, C. Georg Dutschke; LAS ORGANIZACIONES CON CAPACIDAD DE APRENDIZAJE; Acimed 2007.
  
  

• Joaquín Gairín Sallán. CAMBIO DE CULTURA Y ORGANIZACIONES QUE APRENDEN; Universidad Autónoma de Barcelona.

• María del Carmen Martínez Serna; ORIENTACIÓN A MERCADO MODELO DESDE LA PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL, Universidad Autónoma de Aguascalientes (México).

• Andrew J. Dubrin, FUNDAMENTOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL; Cengage Learning Editores, 2004.

• M. Gereda & R. Zarama ,DISEÑO DE UN MODELO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DE SEGUNDO ORDEN; Universidad de los Andes, Bogotá, Colombia

PAPEL DIRECTIVO DE LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

Es claro que el proceso de liderazgo debe transformarse al surgir nuevos estilos de aprendizaje se transforma el comportamiento implicando mucho más que un poder jerárquico basado en la autoridad un liderazgo que transforma y fortalece la producción conocimientos a través de la comunicación, entrenamiento y apoderamiento.
Una organización inteligente es una nueva forma de trabajar, relacionarse y entender la vida laboral. Ello contiene implicaciones en la forma en que se diseñan las estructuras y los procesos organizacionales como la comunicación, la toma de desiciones, las recompensas y la evaluación del desempeño. En ese contexto el liderazgo tiene que enfocarse hacia la adquisición de conocimientos, actuando para obtener y compartir información, provee elementos de análisis y tecnología, se proporciona retroalimentación oportuna, se crea un ambiente de confianza y de aceptación de riesgos, la flexibilidad se practica al percibir los resultados del cambio que produce el aprendizaje, estos procesos van a desembocar en el rendimiento sobre la base del trabajo en equipo, equipos dirigidos como unidades interdependientes.

Fase inicial: Apertura al aprendizaje.
Esta fase se caracteriza por la resistencia al aprendizaje, no solamente se resisten los miembros de la organización sino que, en ocasiones, los lideres se oponen con más fuerza. Entre ellos están, quienes se resisten a apoyar el aprendizaje atendiendo lo cotidiano, los que apoyan de forma aparente y los que apoyan las acciones que involucran a los demás pero no se involucran directamente mostrando disposición para aprender.
Al asumir plenamente la decisión de cambiar y convertir a la organización en una organización en aprendizaje el proceso a seguir por los directivos – líderes, es la seguridad en sí mismo que deben transmitir a los miembros en la organización, lo cual significa un compromiso tácito con el proceso y se reconoce la necesidad de mejorar.
Para asegurar el éxito en esta fase existen ciertas estrategias asociadas al papel del liderazgo como son:
· Compartir información.
· Ofrecer apoyo.
· Asignar a los miembros resistentes en equipos de contagio.
· Comprensión de los procesos de aprendizaje individual y grupal.

Fase de motivacional reto.
Los líderes de organizaciones en aprendizaje se caracterizan por el estímulo y capacidad para apoyar y retar al máximo a sus seguidores bajo la premisa del reconocimiento de sus necesidades.
Para esta fase se incorporan las características personales, entre las que destaca la disposición para aprender, la motivación del líder, la retroalimentación, el apoyo de compañeros y del líder, disposición al cambio, resultados personales relacionados en la siguiente figura.

Fase de Apoyo.
En esta fase se presentan la manera en que el líder apoya para alcanzar los retos proporcionando la ayuda necesaria y la toma de decisiones mediante el uso de las aptitudes técnicas o profesionales para interacción entre el líder – aprendedor.

COMO APRENDEN LAS ORGANIZACIONES

La situación de las organizaciones suele ser diferente aunque nos movamos en un mismo contexto sociocultural. La incidencia que tiene el entorno, la especial manera como se relacionan sus componentes, la acción diferenciada de la dirección, la forma como se aplica el proceso organizativo, la propia historia institucional y sus inquietudes en relación con la mejora, configuran diferencias y dan una personalidad única y particular a cada institución. Ordenar y clasificar las diferentes situaciones organizativas que se dan puede tener sentido, siempre y cuando se considere desde la perspectiva descriptiva y no desde la normativa.

¿Pueden aprender las organizaciones?

El contenido del aprendizaje puede ser muy diverso, centrándose en la naturaleza y las características de los alumnos, en los procesos y resultados del aprendizaje, en el desarrollo de los planteamientos institucionales, en el funcionamiento de las estructuras de funcionamiento, en el clima y la cultura subyacentes, en las demandas sociales, pero, sea como sea, lo importante será analizar si la institución ha avanzado respecto a lo que hacía con anterioridad. Garvin identifica cinco procesos en las organizaciones que aprenden:

1. Resolución sistemática de problemas, relacionada con el diagnóstico de problemas y la capacidad para resolverlos mediante técnicas adecuadas y la existencia de un modo de pensar y actuar.
2. Experimentación con nuevos enfoques.
3. Aprender de su experiencia pasada.
4. Aprender de otros.

5. Transferir conocimiento a toda la organización y a todos sus miembros.

ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LA CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

Una organización en continuo aprendizaje debe desarrollar capacidades relacionadas con la obtención de información, procesamiento, creación de conocimiento que le permita adaptarse y prever los cambios por venir en el ámbito de sus procesos, productos y servicios. Esto será factible si se mueve en la Direccion correcta y crear a través de su personal los resultados deseados.
Los componentes que permiten desarrollar las capacidades de aprendizaje incluyen la Etructura, los procesos, la tecnología, el uso de la información y los procesos de generación de conocimiento que detonan en la renovación de la organización en todos sus aspectos. Las capacidades de aprendizaje están relacionadas con los procesos humanos de la organización.
Las capacidades de aprendizaje relacionadas a las habilidades directivas pueden clasificarse en capacidad de dialogo y discusión, pensamiento compartido, habilidad de comunicación operacional, autonomía, entendimiento de la diversidad, para trabajar en equipo, para desaprender y aprender.
El aprendizaje organizacional ocurre cuando la cultura organizacional establece mecanismos que facilitan el desarrollo de mecanismos de uso de información que incorporan el discernimiento sobre la información y su uso a la par de desarrollar las destrezas basadas en aptitudes y características personales como: la responsabilidad, la creatividad, iniciativa, capacidad de discusión y análisis y solución de problemas.

Las organizaciones de rápido aprendizaje (ORA´S) según Bob Guns, disponen de tres estrategias: el impulso directivo, gestoría de recursos humanos y la transformación basada en cada uno de los miembros de la organización y los equipos de trabajo

El modelo de una organización de rápido aprendizaje incorpora a su visión la obtención y mantenimiento de la ventaja competitiva mediante el aprendizaje, a la estrategia el impulso, el desarrollo de una ideologia y la transformación impulsada por los líderes.
Se incorpora un modelo de desarrollo humano y de capacidades intelectuales, tecnología y un plan concreto de monitoreo y reforzamiento basado en el mejoramiento y el compromiso

APRENDIZAJE DE SEGUNDO ORDEN.

El modelo, consta de cuatro ciclos concéntricos autoreferenciales, donde se articulan diferentes actos que retornan y se convierte en una acción generativa .
· El primer ciclo, llamado Proceso de estructuración, indica la capacidad de una organización para estructurar el sistema de interés. Es decir, se determina la identidad, complejidad, el discurso organizacional y la estructura de la organización.
· El segundo ciclo, llamado Competencias de construcción, muestra como las organizaciones desarrollan las capacidades para darle forma a este proceso de estructuración. Es decir, se analizan las relaciones, la capacidad de hacer distinciones, la adscripción de significado a las reglas y las conversaciones existentes en la organización. De esta manera, se establecen canales de comunicación efectivos y se abren posibilidades que permiten dar sentido a las reglas de la organización.
· El tercer ciclo, llamado Conocimiento del conocimiento, muestra el proceso de generación de conocimiento de los indicios que afectan la razón. En este ciclo se parte de trazar distinciones en el lenguaje, es decir emprender nuevas acciones, pasando aenraizar estas distinciones en la tradición (comprender) para finalmente incorporarlas en el cuerpo (aprender) y por ende adquirir conocimiento.
· Para desarrollar y avanzar a través de los tres ciclos anteriores, es necesario hacer uso del cuarto ciclo, Herramientas de Aprendizaje, el cual se caracteriza por ser móvil y tener la capacidad de facilitar la interacción de los otros ciclos de manera recíproca.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

A la hora de definir que es y como se desarrolla el aprendizaje organizacional se ha encontrado un escaso acuerdo entre las disciplinas que confluyen en la organización de emprensas. Según la teoría de la organización al aprendizaje es un proceso según el cual la organización construye, completamente y organiza los conocimientos y las rutinas de las actividades que se realizan en el marco de su cultura y mismo tiempo se adapta y mejora su eficiencia mediante el uso de una amplia habilidad de los trabajadores.

el aprendizaje organizacional segun Argyris y Donald Schön (1978) es “la detección y la corrección del error”. Fiol y Lyles definen más adelante aprendizaje como “el proceso de mejorar acciones con un mejor conocimiento y entendimiento” (1985). Dodgson describe el Aprendizaje Organizacional como: La forma en que las empresas construyen, proveen, y organizan conocimiento y rutinas alrededor de sus actividades y dentro de sus culturas; y adaptan, desarrollan eficiencia de organizacional optimizando el uso de las amplias habilidades de sus empleados. (1993). Huber indica que el aprendizaje ocurre en una organización “si a través de su proceso de información, se cambia la gama de sus comportamientos potenciales” (1991)